تاثیر فرهنگ سازی کارآفرینی در توسعه فرهنگ  بهره وری در جامع

افشین ماهوشی[1]

مقدمه:1

در حالي وارد قرن بيست و يکم شده‌ايم که اقتصاد کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه با نيرويي حيات آفرين از نو زنده شده است.امروزه  اقتصاد مشارکتی با اتکا بر خلاقیت و نوآوری راهبردها و شیوه های بهره ورانه را دستمایه کوششهای مستمر خود قرار داده تا " کارآفرینی " جای کسب و کارهای سنتی را بگیرد . کارآفريني همان نيرويي است که اول بار هم، خود موتور محرک اقتصاد کشورها ی توسعه یافته بوده و امروز نيز با چهره‌اي نو، در ميان رکود جهاني اقتصاد، جان تازه‌اي در آنها مي‌دمد. اين در شرايطي است که اقتصاد کشور ما گرفتار نارسايي‌ها، کمبودها و سوء مديريت‌هايي است که منجر به وضعيت ناهنجار بيکاري، کمبود توليد ناخالص داخلي، کاهش قدرت سرمايه‌گذاري دولت، ضعف در صادرات غيرنفتي و بيماري‌هايي از اين دست شده است. نيم نگاهي به وضعيت جهاني اقتصاد، ما را به سوي اين باور مي‌کشاند که رشد کارآفريني و فرهنگ کارآفرينانه ـ به شرطي که بهره ورانه با فرهنگ، امکانات، توانايي‌ها و سليقه ايراني آميخته شود ـ تنها راه بهبود بيماري امروز اقتصاد کشور و پيشگيري از وخامت حال فردا است. گرچه کاربرد واژه بهره وری و کارآفريني سابقه‌اي چند صد ساله دارد، ولي تحقيقات آکادميک در زمینه بهره وری حدودا از دهه40 ودر زمینه کارآفريني از اوايل دهه 70 ميلادي در آمريکا شروع شده است. اين تحقيقات در پي تغييرات جامعه شناختي و ارزشي در جامعه منجر به تحول در تولید و نوآوری در محصول و خدمات وايجاد ميليون‌ها کسب و کار خوداشتغال گرديد،شروع شد.در زمینه کارافرینی اين روند بر خلاف روند قبلي بود که ايجاد شغل بر عهده شرکت‌هاي بزرگ و دولت بود. علاقه محققان خيلي سريع به مطالعه اين پديده و تاثيرات آن جلب شد و تحقيقات در طي دهه‌هاي بعدي در هر کشوري که علاقمند به توسعه اقتصادي بود، گسترش يافت. کارآفريني در تسریع روند بهره وری و بهره وری در تسریع روند کارافرینی نقش بسزایی داشته و رابطه تعاملی این دو غیر قابل کتمان است . کارآفريني امروزه به عنوان موضوعي بين رشته‌اي مطرح است و عموماً از ترکيب چهار ديدگاه اقتصاد، مديريت، جامعه‌شناسي و روانشناسي مورد بررسي قرار مي‌گيرد که هر چهار دیدگاه و رویکرد در مورد بهره وری نیز صدق میکند . نکته حائز اهمیت اینکه امروزه زياد از دو مفهوم کارافرینی و بهره وری ميگويند و ميشنويم .البته اصطلاحات به کاررفته در اين رشته ها، اغلب به طور مبهم تعريف شده اند و غالبا درک درستي از آنها وجود ندارد و سپس ادبيات مربوط به عملکرد علمي و عملي طي 30 سال گذشته مورد بازنگري قرار مي گيرد.

معناي اصطلاحاتی چون(بهره وري، عملکرد، کارافرینی کارایی و اثربخشي)چنین میباشد .از آنجايي که ايجاد يک دستور زبان مشترک کار ساده اي نيست، بايد اين حقيقت را پذيرفت که بعدا افراد برداشتهاي گوناگوني از اصطلاحات توضيح داده شده خواهند داشت. اغلب شيوه هاي سنجش و بهبود، بدون درک روشني از آنچه بايد اندازه گيري شود يا بهبوديابد،به کار گرفته مي شوند. به دليل اين رويکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت به سادگي از دست مي روددر این بین اما معنا ومفهوم مقوله «كارافريني » نيز همانند بسياري از مفاهيمي كه در حوزه علوم انساني مورد بحث و بررسي است ، دچار تحول و تطور معاني شده است حتی برخی از واژه ها در فرهنگ عمومي به معنايی  واژگون تعبیر شده است، در فرهنگ لغات ما واژه هايي چون " روشنفكر " ، "تهاجم فرهنگي " "بوروكراسي " و... نیز از همين دسته میباشند ، ولي واژه كارافريني از آن دسته مفاهيمي است كه مانند مفاهيمي چون مهندسي ذهن و NLP  [2]به علت عدم استفاده صحيح و كاربرد غير تخصصي  دچار  « واژگوني مفهوم » شده است . لذا با توجه به استعمال غلط اين واژه و كاربرد نادرست در فرهنگ عمومي ، در نوشتار حاضر ابتدا ضمن تبيين صحيح « واژه كارافريني» و بهره وری  و لزوم اصلاح آن در فرهنگ عمومي ، به «كارافريني» و بهره وری  بعنوان يك رهيافت راهبردي ( استراتژيك)  در تحول فرهنگ  تولید و كسب و كار خواهیم پرداخت.

2 تعریف و پیشینه تاریخی  كار آفريني:

  واژه كار آفريني بيش از دو قرن نيست كه در ادبيات مديريت و اقتصاد وارد شده و مانند ساير واژه ها تغييرات زيادي را به خود گرفته و از رشد تكاملي برخوردار بوده است. ولي هنوز  وفاق عمومي دربارة كار آفريني در سطوح بين الملل وجود ندارد. البته استنباط رايج و اشتباه از واژه كار آفريني اين است كه كار آفرين كسي است كه ايجاد شغل مي كند اما چنين نيست. از دیدگاه هایزریچ و پیتر« کار آفريني  » فرایند خلق هرنوع پدیده جدید با ارزش همراه با خطر پذیری مالی ، روانی و اجتماعی برای رسیدن به نتایج مطلوب و پاداش دهنده ، رضایت خاطر و استقلال مالی است . همچنین ،پيتردراكر مي گويد، كار آفريني يك رفتار است نه يك صفت ويژه در شخصيت فرد كار آفرين. وي مي گويد، كار آفريني كاربرد مفاهيم تكنيك هاي مديريت است. استانداردسازي محصول،به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار است.

مطالعات نشان مي دهد از ابتداي تاريخ بشر انسانها همواره به دنبال پيدا كردن عامل موجه ارزش و عامل تغيير بوده اند و اولين بار دانشمندان علم اقتصاد، به كار آفريني توجه كردند، عده اي فكر مي كردند عامل موجد ارزش طلا و نقره است. عده اي ديگر هم عامل موجد ارزش را در زمين و فعاليت هاي كشاورزي جستجو كردند كه به فيزيوكراتها معروفند. واژه كار آفرين در سال 1848 توسط « جان استوارت ميل » به ( Entrepreneur ) به زبان انگليسي ترجمه شده، او كاركرد و عمل كار آفرين را شامل هدايت، نظارت، كنترل و مخاطره پذيري مي دانست و عامل متمايز كننده مدير و كار آفرين را مخاطره پذيري معرفي كرد. بعد از مكتب كلاسيكها، فرد جديدي به نام « شومپيتر » كه از اعضاي مكتب اقتصادي آلمان است مقوله اي به نام كار آفريني مطرح كرد و آنرا به عنوان موتور توسعه اقتصادي معرفي كرد.  در واقع كارآفريني[3] توسط دانشمندان و صاحبنظران به‌ صورت‌هاي مختلفي تعريف شده است.اولين بار دانشمندان علم اقتصاد، به كار آفريني توجه كردند، شومپيتر معتقد است كه در اقتصاد، توسعه زماني اتفاق مي افتد كه توسط كار آفرين، نوآوري رخ دهد.  کارآفرینان با استفاده از اين عوامل اقدام به توليد کالاها و خدمات جديد مي کنند. کارآفرين کسي است که داراي ايده و فکر جديدي باشد و از طريق يک کسب و کار که توام با مخاطره وريسک است محصول و خدمتي را به بازار ارائه کند که نو و جديد باشد،لذا مشخصه كارآفرين نوآوري است، طبق نظروي كارآفرين نيروي محركه وموتور توسعه اقتصادي مي باشد. وي فرايند كارآفريني را“تخريب خلاق“[4]مي نامد .بعبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در انجام كارهاي جاري است . روش نوين همان “ تخريب خلاق “ مي باشد . از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كارآفريني محسوب مي شود .

 3-تعریف و پیشینه تاریخی بهره وری :

 شروع استفاده از کلمه بهره وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد.بعبارتی بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود.

به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره وری اهمیت داده میشود..

اما تعریف بهره وری از ديدگاه سازمان ها و موسسات بين المللي:

سازمان ها و موسسات اقتصادي بين المللي نيز تعابير متعددي از بهره وري ارائه كرده اند مركز بهره وري ژاپن در اساسنامه خود در 1955 چنين مي نويسد هدف از بهبود بهره وري در وهله ي نخست عبارت است از به حد اكثر رساندن استفاده از منابع،نيروي انساني،تسهيلات و غيره به نحو علمي ،كاهش هزينه هاي توليد،گسترش بازارها،افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي ،به طوري كه به سود كارگر،مديريت و عموم مصرف كنندگان باشد.

دفتر بين المللي كار (ILO):

 بهره وري را رابطه بازده توليد با يكي از عوامل آن ميداند

 سازمان همكاري و توسعه ي اقتصادي(OECD):

 بهره وري را مساوي با نسبت خروجي (ميزان توليد) به يكي از عوامل توليد دانسته است.

 آژانس بهره وري اروپا(EPA):

ضمن اين كه از بهره وري به عنوان يك ديدگاه فكري ياد ميكند و هدف آن را تلاش در حهت بهبود وضعيت موجود ميداند درجه ي استفاده ي مؤثر از هريك از عوامل توليد را به عنوان تعريف بهره وري مي پذيرد استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشين‌آلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است.

به‌عبارت ديگر،به كليه تلاش‌هاي سيستماتيك ساختار يافته براي حذف يا كاهش تلفات ناشي از مواد، ماشين‌، انسان و يا تعامل نادرست بين آنها، نظام ارتقاي بهره‌وري گفته مي‌شود.

نظام ارتقاي بهره‌وري در 3 گروه قابل دسته‌بندي است:

- نظام‌هايي كه بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از مواد و ماشين تمركز دارد (بهره‌وري سرمايه))

- نظام‌هايي كه برحذف يا كاهش تلفات ناشي از عملكرد انسان تمركز دارد (بهره‌وري نيروي انساني))

-  نظام‌هايي كه بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از تعامل نامناسب بين انسان، ماشين و مواد تمركز دارد (بهره‌وري كل))

گروه اول را نظام‌هاي سخت‌افزار محور، گروه دوم نظام‌هاي انسان‌افزار محور، گروه سوم را نظام‌هاي نرم‌افزار محور مي‌گويند.

براي ارتقاي بهره‌وري قبل از هرچيز بايد عوامل موثر بر بهره‌وري را بخوبي شناخت .

عوامل موثر بر بهره‌وري نیز دو نوعند::

الف) عوامل كوتاه مدت   ب) عوامل بلند مدت

عوامل كوتاه مدت در بهره‌وري غالباً به‌ميزان انگيزه پرسنل براي كار و بهبود روش‌ها و سيستم‌هاي جاري و گردش كار و تغييرات در ميزان فشار كار و نوسانات تجاري بستگي دارد.

انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره‌وري عبارتنـد از :

- ايجاد و توسعه محصولات جديد

- معرفي روش‌هاي توليد جديد

- كشف منابع جديد

- يافتن كانال‌هاي جديد بازاريابي

-  عقلايي كردن ساخت اقتصادي و بهره‌وري

بهره وری قابل سنجش و ارزیابی نیز میباشد . 

مقدار خطاهای نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزان استقبال آنان، حجم سازمان رضایت شغلی کارکنان، مقدار دفعات شکست و ناکامی سازمان، صحت درستی کارکنان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان معیارهایی هستند که بوسیله آنها می توان بهره وری را مورد سنجش قرار داد و این معیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است اولا باید عملی باشند ثانیا باید قابل دستیابی و راهگشا باشند.البته مشکلاتی نیز فراروی بهره وری وجود دارد. دائره المعارف برنیتانیکا، بهره‌وری را نسبت ستاده (کالا یا خدمات و یا مجموعه‌ای ازکالاها و خدمات) به داده (عامل یا عوامل تولیدکننده) آن تعریف می‌کند.

:زمینه تاریخی بهره وری

تاریخ نوع بشر ثبت تنازع بقاءوکوشش،برای دستیابی به کیفّیتی بهتر در زندگی است.تا زمانی که تکنولوژی ناوبری،کشتی سازی،تولید جنگ افزار،ماشین بخار،الکتریسیته و ماشینهای الکتریکی توسعه افزایش زیادی نداشت.

مردم،برای افزایش ستانده خود،راهی جزء کار بیشتر و سختر نداشتند.به کار بردن تکنولوؤی جدید و دارای توان تولید انبوه،امکان رشد بهره وری بیش از سطح معیشت را،بدون افزایش ساعات کار،ایجاد کرد.سوداگران تجاری دریافتند که حداکثر استفاده مؤثر از تکنولوژی در ساختارهای سازمانی معینی ممکن می شود.به این ترتیب نهادهای اقتصادی به ابزارهای مؤثری برای ایجاد«ارزش» بیشتر از منابع موجود تبدیل شدند.با پیدایش تولید کنندگان اجناس تقلیدی(تکثیر پذ یر) و رقابتی که متعاقب آن در بازار ایجاد شد،رشد چرخه ای مبتنی بر تکنولوژی در اقتصاد به وجود آمد.برتری سازمانی نیز از توانایی مدیریت برای یکپارچه سازی تدابیر و منابع پدیدار شد و این برتری،از طریق احیای تکنولوژی سنتی و ایجاد تکنولوژی جدید، به منبع مهّم بقاء تبدیل شد.با این که اهمّیت ایجاد« ارزش » بیشتر از منابع در دسترس، یک اصل اقتصادی شناخته شده بود،این اصل از نظر بهره کشی از نیروی کاروتقسیم ثروت،موضوعی سیاسی به نظر می رسید ودر پیامد آن جهان به دو اردوگاه،یعنی بازار صنعتی و اقتصادهای برنامه ریزی شده متمرکز،تقسیم شد..

ایالات متحده امریکا ،با در اختیار داشتن سرزمین های گسترده و منابع طبیعی ،تجمع سرمایه و سوداگران نوآور در این کشور بعد از جنگ جهانی دوّم به رهبر جدید اقتصاد جهانی تبدیل شد.ایالات متحده در زمانی که بقیۀ کشورهای جهان درگیر ستیز بودند بالاترین سطح تکنولوژی را داشت.در سالهای پایانی دهۀ 1940،سطح اقتصاد آمریکا سه برابر بیشتر کشورهای اروپایی و ده برابر ژاپن بود.ایالات متحده آمریکا با داعیه ایجاد نظم نوین جهانی،وظیفه یاری رساندن به اروپا را در مرحلۀ نخست و آسیا را در مرحله بعد به عهده گرفت تا با انتقال تکنولوژی،دانش فنّی و منابع مالی،به توسعه این کشور ها یاری کند.

این فکر که بهره وری ابزاری ضروری برای بهبود استانداردهای زندگی است،در مقیاس وسیعی پذیرفته شد و حرکتی که در واقع به عنوان یک جنبش بهره وری شناخته شد،در سراسر کشور هایی که در سیطرۀ بازار صنعتی بودند،کاملاً جا افتاد.جنبش بهره وری سراسر کشورهای اروپای غربی و آسیا را فرا گرفت واین کشورها توانستند عملکرد خود را در اقتصادهای به شدت آسیب دیدۀ بعد از جنگ،کاملاًبهبود بخشند.

در اواخر 1980،با فروپاشی کشورهایی که اقتصاد برنامه ریزی شده متمرکز داشتند، اکنون نیز چین،اروپای شرقی و جمهوری های اتحّاد شوروی سابق با جدیّت امکان به کار گیری این «فرهنگ» و حرکت سازمان یافته را در سیستم های اقتصادی خود برای باز سازی آنها و بهبود اثربخشی این سیستم می آزمایند.با توجه به انچه بیان شد ،  بهره وري از واژه هاي هميشه پويا است كه همواره در معرض تكامل و تغيير است. اگر بهره وري را فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكانات دردسترس قلمداد كنيم بديهي است از اين منظر همگي در برابر اين نعمتهاي الهي مسئوليت داريم. درواقع در چنين مفهومي است كه نسلهاي آتي نيز با الگوپذيري اساس و بنياد زندگي خود را بنا مي نهند.
بدون ترديد فرايند بهره وري نيروي انساني متاثر از عامل خاصي نيست و نتيجه تعامل و تركيب عوامل گوناگوني است. از آنجايي كه بهره وري مقوله اي انتزاعي نبوده و لزوماً جنبه كاربردي بايد داشته باشد، مديريت سازمان نقش بسزايي در فراهم آوردن زمينه مناسب جهت نهادينه كردن و ارتقا آن خواهد داشت و از اين منظر، مشاركت كاركنان داراي اهميت ويژه اي است. چرا كه توجه و تاكيد به كرامت انسان به عنوان يك عامل استراتژيك در جنبه هاي گوناگون سازمان است كه سرنوشت بهره وري را رقم مي زند و توجه هرچه افزون تر به اين عامل، هدايت و جهت دهي مناسب به فعاليتها و فراهم آوردن زمينه هاي ضروري براي رشد و شكوفايي توانائيهاي بالقوه وي بايد در رأس برنامه هاي سازمان قرار گيرد و بدون شك توفيق در بــرنـامه هاي مديريت مشاركتي، بهره وري را به سرحد كمال خواهد رساند. چنانچه سازماني بخواهد به بهبود عملكرد و ارتقا مستمر دست يابد بايد به اين مهم به عنوان يك فرايند مديريتي بنگرد و براي آن اهميت استراتژيك قائل گردد و محدود به دوره زماني خاص نباشد. البته در اين ميان بدون توجه به نقش عامل انساني و احساس تعهد و مشاركت كاركنان سطوح مختلف سازمان دستيابي به آرمانهاي برنامه بهره وري بي معنا خواهد بود.
.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است كه علمای علوم اجتماعي و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به كار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده كه آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به كار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و كاربرد علمی كلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تایلر (1917ـ1832  ) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

تعریف فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد كه مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یك جامعه است.

از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده كه در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یك قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌كند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌كند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یك جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

 . فرهنگ در كليترين حالت آن، بر مجموعه اي پيچيده اي از خصوصيات احساسي، فكري، مادي و غير مادي اطلاِق ميشود كه به عنوان شاخص يك جامعه يا گروه اجتماعي مطرح ميشود كه اين نه فقط شامل هنرها و آثار ادبي است بلكه اشكال مختلف زندگي، حقوِق بنيادين انسانها، نظامهاي ارزشي و اعتقادات را نيز در بردارد (گزارش يونيسكو در مكزيك، بررسي سياستهاي فرهنگي درجهان، 1982)
مفهوم فرهنگ مركب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. كه «فر» به معني بالا و جلو و «هنگ» به معني قصد كردن، كشيدن و آوردن است. در زبان علمي جامعه شناسي در ايران و در «فرهنگ» معادل مفهوم لاتين (calture) به كار گرفته شده كه در اصل به معني كشت و زراعت بوده است.
از مفهوم فوِق ، چنين استنباط ميشود كه بنظر ميرسد در تعريف فرهنگ بايد مفهوم رشد و تعالي انسان به عنوان هدف اين مجموعه منسجم و منظم ذكر شود. بنابراين ميتوان چنين گفت كه فرهنگ نظامي است نسبتاً منسجم متشكل از اجزايي غير مادي شامل: ارزشها، هنجارها، نمادها، باورها و اعتقادات، آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رايج و هنرها و اجزايي مادي شامل كالاهاي مصرفي، ابزارها (تكنولوژي)، و ميراث فرهنگي نسبتاً مشترك بين اعضاء يك گروه، اجتماع يا جامعه كه از طريق يادگيري از نسلي به نسل ديگر منتقل ميشود (پناهي، 1375، ص 96) و موجبات رشد و تعالي انسان را فراهم ميآورد. علامه جعفري فرهنگ را اين چنين تعريف ميكنند: «فرهنگ عبارت است از كيفيت يا شيوه اي بايست و يا شايسته براي آن دسته از فعاليتهاي حيات مادي و معنوي انساني كه مستند به طرز تعقل سليم و احساسات صعود كرده آنان در حيات معقول تكاملي باشد»(علامه جعفري، 1379، ص 62)
كاركردهاي مهم نظام فرهنگي ايجاد هماهنگي و انسجام و همبستگي بين نهادها و اجزاي مختلف نظام اجتماعي است، به گونه اي كه يكپارچگي آن نظام حفظ شود، براي نظام فرهنگي هر جامعه لااقل ميتوان 5 كاركرد ذكر كرد: 1ـ تامين نيازهاي فيزيولوژي
2ـ ايجاد ارتباط جمعي
3ـ دادن هويت فرهنگي خاص بر اعضا
4ـ حفظ و تداوم و بقاي جامعه
5ـ ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي (پناهي، 1375، ص 101)

ویژگیهای فرهنگ

با بررسیهای زیادی كه از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید كه علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند كه تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی كرد::

1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل كند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم كه در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌كنند در آن شریك اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی كه فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در كلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی كه نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی كه بر افراد یك جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیكری یكپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

 همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌كند:

1ـ قابل یادگیری است.

2ـ اشتراكی است.

3ـ از یك نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

4ـ نمادی است. (استفاده از یك چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

5ـ دارای الگو است. (تغییر در یك بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

6ـ قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت كه رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متكی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم كه به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه كه مسلم است این است كه بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و كار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

 نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از مهم‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاكنون به‌طور كامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را كه انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌كند.

در مورد اینكه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت كه فرهنگ پدیده‌ای است كه با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در تركیبی سازگار با یكدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند كه بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

 به‌صورت خیلی كلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، كیفیت زندگی گروهی از افراد بشر كه از یك نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌كند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یك پدیده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی كه فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، كاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌كنند:

1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد كه در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر كسانی كه انسان را بررسی می‌كنند به كار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد كه در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.

 اما با توجه به انچه بيان شد و معاني مختلف فرهنگ ميتوان به وجه اشتراك معاني كه همان كیفیت زندگی گروهی از افراد بشر و شيوه زندگي اجتماع است ، اشاره كرد ،از ديد برخي صاحبنظران، «فرهنگ» بطور متداول  به "فرهنگ عمومي ""فرهنگ سازماني " و "فرهنگ تخصصي " تقسيم بندي ميشود. با توجه به موضوع اين نوشتار "كارآفريني"و "بهره وری " بعنوان ، رهيافت تحول فرهنگ تولید و كسب و كار در تمامي حوزه هاي فرهنگي  مورد توجه قرار ميگيرد .

چه ارتباطی بین بهره وری و مشارکت کارکنان (مدیریت مشارکتی) وجود دارد؟

وقتی که سازمان با مدیریت مشارکتی از روش هائی مثل کنترل کیفیت جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقینا" مشارکت کارکنان عمیق تر می گردد. زمانی که فرصتهایی در اختیاز کارکنان قرار داده شود تا توانائیهای خود را به بوته آزمایش بگذارند، سطح رضایت آنها ارتقاء پیدا کرده و بر میزان اثربخشی تکنولوژی می افزاید.

- چه عواملی باعث افزایش بهره وری می شوند؟

شیوه های گوناگون برای افزایش بهره وری وجود دارد که به برخی از این شیوه ها اشاره می شود:.

1رضایت مصرف کننده (پاسخگوئی نسبت به درخواست های مصرف کننده و توانائی برآورد ساختن خواستارها و نیازهای آنان)

2بکارگیری نیروی انسانی (بکارگیری توانائی های بالقوه افراد که منتهی به مشارکت آنان می شود و امکان ادامه بهبود را فراهم می کند)

3کیفیت کالاها و خدمات (کیفیت محصولات بر اساس اندازه های عینی از طرف سازمان مورد توجه می باشد)

- 4رهبری (تا چه اندازه مدیران برای حفظ کیفیت موجود از نظام عینی استفاده می کنند)

5برنامه ریزی راهبردی (برنامه ریزی سازمان برای حفظ کیفیت کالاها و خدمات)

اهمیت بهره‌وری

در جهان امروز بهره‌وری تقریباً مترادف با پیشرفت می‌باشد. استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه‌ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد به‌عبارت دیگر مقدار کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و ... بیشتر تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده بعمل آید.

منابع یک کشور عموماً محدود می‌باشد بنابراین بهره‌وری بیشتر یک ضرورت برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت می‌باشد، بهره‌وری بیشتر موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی می‌شود. با بهبود بهره‌وری شاغلان به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب‌تر دست خواهند یافت و درعین حال فرصت‌های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره‌وری بالاتر از یک‌سو موجب کاهش قیمت‌ها شده، و از سوی دیگر سود سهامداران را افزایش می‌دهد. به هرحال دریک کشور در حال توسعه‌ای مانند ایران بدون ارتقای بهره‌وری نمی‌توان مشکل بیکاری را برطرف نمود.

برای بهره‌وری بالاتر باید ضایعات به هر شکلی که وجود دارد از قبیل ضایعات در مواد،

ماشین آلات، زمان، نیروی انسانی، فضا و دیگر اشکال آن شناسایی و حذف شود. فرآیندهایی که موجب ایجاد ارزش افزوده نمی‌شوند باید شناسایی و از چرخه تولید کنار گذارده شوند.

بهره‌وري را مي‌توان از دو ديدگاه بررسي كرد :

الف) ديدگاه تكنيكي (نگرش فني) بهره‌وري نسبت ستانده به يكي از عوامل توليد است.

ب) ديدگاه فرهنگي يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي در بهبود وضع موجود دارد.

«بهره وری و کارافرینی » و «فرهنگ پذيري»

هرچند عمده ترین عامل كاهش بهره وري منابع انساني را، نامتوازن بودن درآمدها و هزینه ها معرفي کرده اند .اما دركنار آن توجه به عوامل فرهنگي و درك عمیق محیط فرهنگي (چه در جامعه و چه در سازمان كه عامل بسیار موثري بر رفتار كاركنان مي باشد)

موفقیت سازمان را در اجراي هر چه بهتر برنامه هاي خود تضمین مي نماید.

فرهنگ ميتواند تغيير يابد ، فرهنگ داراي "صور نمادين" و "صور بنيادين " ميباشد، معاني و مفاهيم «مباني  فرهنگي يك قوم يا ملت» چنانچه ريشه در عقايد و باورهاي درست نياكان و هويت ملي داشته باشد  و ارزشها ي انسان دوستانه كه مورد تاييد "منطق " و "كرامت انساني " است را رعايت نمايد ، بعنوان صور نمادين و مبنا مورد پذيرش باشد ،تغيير در آنها مباني ارزشي جامعه را دستخوش تغيير اساسي نمينمايد و تنها باورهاي غلط غير منطقي را دستخوش تغييرات مينمايد . در اين بين " فرهنگ كارآفريني " بعنوان فرهنگي كه منبعث  از ايده هاي خلاق انسانهاي كوشاست  و درصدد توسعه فكري و پرورشي انسان است ،«كسب و كار» را  بعنوان يك صور بنيادين پذيرفته شده دچار تحول ميكند و در "صور نمادين " كارافريني را توسعه و ترويج ميكند . فرايندي كه بيانگر ، تطابق يا همنوائی عمیق فرد با هنجارها و موازین فرهنگی یک جامعه را فرهنگ پذیری گویند. فرهنگ پذیری یا جریانی را که طی آن فرد فرهنگی می‌شود می‌توان به دو دسته تقسیم نمود.

فرهنگ پذیری یک سویه و دو سویه،

فرهنگ پذیری به این دلیل یک سویه نام گرفته است که فرد در مقابل پذیرا شدن ارزش های جدید منفعل است یعنی آنکه جریان تاثیر ارزش ها یک طرفه و تنها از جانب جامعه بسوی فرد  كه غالبا کودکان ميباشند ، و او مقاومتی در برابر این ارزش ها از خود بروز نداده و نمی‌تواند بر جامعه تاثیری متقابل داشته باشد. فرد بتدریج و ابتداء از طریق خانواده بعنوان میانجی با ارزشها و نهادها و واقعیت‌های اجتماعی آشنا ‌گردد. وقتي يك نظام فرهنگي دچار كاستي هايي مي شود و اين خلا و كاستي ها در ساير عناصر فرهنگي و حتي اقتصادي، سياسي و... تاثيرات سوء بجا مي گذارد يا آشفتگي اجتماعي را دامن بزند، نگرشهاي اقشار مختلف دچار تغيير شده و به دنبال آن ارزشها نيز ممكن است دچار تغيير شود، از اينرو روي آوردن به نگرشهاي نو ،سبب ساز «فرهنگ پذيري» مي شود.

انواع کارآفرینی :

  كارافريني به دسته هاي مختلفي تقسيم شده است ، متداولترين تقسيم بندي را "كورن وال و پرلمن " انجام داده اند [5]   ميتوان گفت ،کارافرینی  دو و یا به تعبیری سه نوع میباشد .كارآفرين سازماني [6]: كسي است كه تحت حمايت يك سازمان یا شركت محصولات، فعاليت‌ها،خدمات  و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره‌برداري و عرضه مي‌رساند.) در کتاب مبانی علم کارافرینی نوشته سید مهدی گلستان هاشمی دو نوع کارافرینی "فردی یا مستقل " و " درون سازمانی "به تفصيل توضيح داده شده است ،همچنين در کتاب سازمانهای کارافرین نوشته :جلیل صمد آقایی به سه نوع كارافريني اشازه شده است"مستقل " و" سازمانی "و " درون سازمانی”(

دركارافريني سازماني ،توسعه كارافريني در سازمانها بگونه اي است كه رفتار و فرهنگ كارافريني در تمامي لايه هاي سازمان توسعه يافته باشد .در واقع كارافريني سازماني فرايندي است كه از طريق ان ، سازمانها متوجه فرصتها ميشوند و عوامل توليد را با تفكر خلاق  براي خلق و افرينش ارزش نوين سر و سامان ميبخشند . 

كارآفرين مستقل Entrepreneur : فردي كه مسوؤليت اوليه وي جمع‌آوري منابع لازم براي شروع كسب‌وكار است وي یا كسي كه منابع لازم براي شروع و رشد كسب‌وكاري را بسيج مي‌كند و تمركز آن بر نوآوري و توسعه فرآيند، محصولات يا خدمات جديد است. در این کارافرینی دولت یا سازمانها و شرکتهای بزرگ نقش مستقیمی در کسب و کار ندارند.

کارآفرین درون سازمانی Intrapreneur که فعالیت کارافرینی را درون یک سازمان انجام میدهند ولی نظام و ساختار اداری در مقابل ایشان مقاومت میکند ، لذا فرد یا افراد کارافرین بصورت گروه یا گروههای غیر رسمی ممکن است فعالیت کارافرینانه خود را به خارج سازمان منتقل نمایند .مشخصه اصلي كارآفرينان در هر سه مورد، نوآوري است.

شايد  تقسيم بندي رايج "كارافريني فردي " و "كارافريني گروهي " باشد . خصوصا كه در اين نوشتار سخن از  فرهنگ كارآفريني است . كارآفريني سازماني از 1990 شكل گرفت و آنرا فرايندي دانستند كه از طريق آن ، سازمانها متوجه فرصتها ميشوند و عوامل توليد را بطرز خلاقانه براي ايجاد ارزش جديد سر و سامان ميدهد ( ليو ، دابينسكي 2000م ) كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي محصولات و خدمات نوين ، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوآورانه نيز اطلاق ميشود ( مجدم ،1380)سازمانهايي شرايط كارافرينانه دارند كه نوآور ، ريسك پذير ، پيشتاز ، بي باك  و مهاجم باشند، همين ويژگيها را كارآفرينان درون سازماني دارند  و لذا در سازمانهايي با ساختار سنتي و بوروكراتيك ادامه و استمرار فعاليتهاي كارافرينانه دچار وقفه و نقصان ميشود. در اينجا نقش برجسته فرهنگ سازماني در اين راستا معلوم ميشود .

.فرهنگ سازماني:

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.  

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینكه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌كند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است. 

فرهنگ كه شامل رفتارها ،نگرشها ،آداب و ارزشها و باورداشتها ميباشد نقش مستقيم و اثر گذاري در ارتباطات و شكل  گيري عناصر كارآفريني دارد. آنچه در تبیین جایگاه فرهنگ در فرایند توسعه  از نظر نباید دور داشت، اینکه فرهنگ در تمامی مراحل زندگی هم حضور و هم تاثیر گذاری لازم را دارد، بنابراین برای نظام فرهنگی میتوان نقش اصلی را قائل شد با توجه به اینکه نسبت عناصر شکل دهنده نظام فرهنگی  به توسعه فرهنگی ، کاملا به " تغییرات فرهنگی "مرتبط است و در این میانه فرهنگ پویا و نوآوری فرهنگی [7]یک راهبرد  مهم تلقی میشود. فرهنگ سازماني را ميتوان ،مجموعه نگرشها، فرهنگها و نظامها و ساختارهاي گوناگون حاكم بر سازمان دانست. در واقع  مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. با توجه به اينكه طبق گفته مايگاري بك« تفكر خلاق »عبارتست از فراوردة خلاق فردي كه حاصل فرايند ‹‹ خلاقيت ذهني›› است و انديشة خلاق در سازمان چنانچه بصورت فرايندي درآيد فرهنگ سازماني را نيز دستخوش تغيير و تحول مي­نمايد، فرهنگ سازمانی شامل نوع نگاهش به جهان، سبک تفکر، اخلاقیات، هنجارها و ار�